规章制度是在法律中没有明确规定的
规章制度是在法律中没有明确规定的
一、规章制度内容不合法的法律后果:
1.员工可以辞职,并要求经济补偿
2.行政处罚
3.不能作为对员工处罚的依据
二、规章制度中不能制定末尾淘汰制以此来解除劳动合同,但可以设定指标
三、违规处理过程中,不能采取承担经济责任的 处理方式
四、未领取营业执照的主体不可以与劳动者签订劳动合同
1.未领取营业执照的主体不可以与劳动者签订劳动合同。
2。《劳动合同法》规定,劳动者在该用人单位连续工作满10年的,可以订立无固定期限合同,对“连续”的理解:工作中断后, 六个月内入职,视为连续。
3.用人单位高级管理人员未签订书面劳动合同不能主张双倍工资。
4.集体劳动合同协商员工的期限与劳动合同期限的冲突的解决根据有利于劳动者的原则,除非有排除性条款。
1.调岗一个月后,即使没有书面协议,也不可以反悔。
2.调岗有依据,薪金随岗位。调岗原则:协商一致。
3.劳动合同中的主体、时间不能变更。
4.单位搬迁,员工不去,单位可以辞退员工,并支付经济补偿金。
1.加班与值班的区别主要是:有没有负责具体的工作。
2.加班时数的确定四步骤:
(1)员工申请
(2)主管领导审批
(3)人事部门存档
(4)每个月员工确认
3.三种工时制下的加班
(1)标准工时:8小时之外计算加班时间
(2)综合工时:每月167小时之外的计算加班时间
(3)不定时工时:一般没有加班费,但法定节假日有加班费。
4.加班费的举证责任:一般企业的考勤记录保存两年。两年之内,企业举证,两年之外,员工举证。
1.医疗期限为法定、刚性的3-24个月。
2.依法享有的医疗期间计算在本单位工作年限内。
3.休医疗期有次数限制。
4.同一医疗期内,不是只能休一种疾病。
5.前一个累积计算周期结束后,医疗期wei ziu
1.用人单位不能仅以口头宣布辞退劳动者。
2.在公司内部张贴《解除劳动合同通知书》无效。
3.“三期”女员工严重违反公司规定,公司可以辞退。
4.给用人单位造成重大损害的认定:一般建议企业自己定。
5.员工医疗期满继续请病假的,用人单位能与其解除劳动合同。
一、用工模型设计
劳动关系用工与非劳动关系的用工。
用工有底薪。
双重劳动关系要注意签订借调协议,
集团公司委派员工至子公司,劳动关系如何防范风险?
1、与集团公司解除劳动关系,与子公司建立劳动关系;
2、签订借调协议。
用人单位与派遣单位?
派遣单位缴纳保险,与派遣单位是劳动关系。
单位多部门招聘可能产生用工不规范、未签劳动合同等风险。
招聘条件与实际签订的合同不符,用人单位应当承担缔约过错责任。
录用通知书与劳动合同冲突的,以劳动合同为准。劳动合同对劳动者不利,可能以录用通知书为准。
进行员工背调应当告知员工。
自用工之日时开始缴纳社保。
修订前:稳定雇佣关系
修订后:灵活用工
用工模型:分清劳动关系用工/非劳动关系用工
主体:一方企业/一方自然人(不包括在校学生等不适格主体)
就业促进法
试用期录用情况说明
试用期解除:企业要举证不符合录用条件的证据
女工,怀孕期间,合法解除,让员工报销了生育等补贴,是亮点
1、招聘时虚假广告、
2、就业歧视
3、缔约过失违约责任,看应聘者是否承诺
4、对员工背景调查应当提前通知员工
5、