1、招聘时虚假广告、

2、就业歧视

3、缔约过失违约责任，看应聘者是否承诺

4、对员工背景调查应当提前通知员工

5、

1. 员工欺诈入职，单位可否解除劳动合同？（劳动合同法地39条）；
2. 《就业促进法》--性别、年龄等；
3.  

可以

就业促进法

试用期录用情况说明

试用期解除：企业要举证不符合录用条件的证据

1单位多部门都有招聘权，会产生很大的法律风险。

2.欺诈入职，单位在招聘广告中对欺诈内容有明确要求的话，可以解除合同。

3.用人单位对劳动者进行背景调查需要提前通知。

4.试用期内属于用工的期间，需要缴纳社保。

5.试用期内劳动者解除劳动合同不需要赔偿用人单位的招录费用、培训费用。

6.在试用期内员工患精神病，用人单位可以直接解除劳动关系，需要把录用条件列明。

单位多部门招聘可能产生用工不规范、未签劳动合同等风险。

招聘条件与实际签订的合同不符，用人单位应当承担缔约过错责任。

录用通知书与劳动合同冲突的，以劳动合同为准。劳动合同对劳动者不利，可能以录用通知书为准。

进行员工背调应当告知员工。

自用工之日时开始缴纳社保。

二、招聘入职法律风险

员工欺诈入职，单位可否与员工解除劳动合同？关键在于员工欺诈是否使单位在违背真实意识表示的前提下，签订劳动合同。不可一概定论。

招聘广告存在虚假承诺是否要承担法律责任？要关注《就业促进法》。招聘中的就业歧视问题，年龄歧视和性别歧视。虚假承诺员工打官司相对不好打，如果承诺8000工资，来了之后 说工资分固定部分和浮动部分，但这方面员工举证比较麻烦。

单位多部门都有招聘权，是否会产生法律风险？一定要汇总到人事部门。