过错性解除；违纪违章
违反劳动纪律 违反职业道德 忠实义务诚信信用
不得请病假也是不合法的
迟到十分钟
明显不合理
举证思路：
- 加班的证据，一般由劳动者举证。主要包括，加班审批单、加班记录表、特殊的证明材料有，电子邮件（一般不予认定），出差报销记录（节假日）、福利报销记录（加班餐费付款记录等），具体要形成证据链。
关于职工请病假的处理：
不胜任解除启示
1、日常管理
①明确岗位职责
②固定的考核方式
③客观的考核标准
2、处置程序
①严谨的考核流程
②是否设立考核结果异议期？
③合理的调岗或者培训方案
④发挥每个员工的长处
3、解除合同
①明确解除的理由
②解除的合法性
③劝退协商多种解除方式并存
员工过错性解除：
·1.试用期不符合录用条件
2.欺诈、胁迫订立劳动合同
3.严重违反规章制度、违反劳动纪律（实务中最多）
规章制度要通过职工代表大会
4.严重失职、营私舞弊
5.双重劳动关系（影响现职工作，或被通知后依然存在）
6.被追究刑事责任
一、规章制度的合法性、合理性：既要符合法律法规规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。
制订程序合法：通过民主程序。
告知：入职签收、内训、公示、邮件
违纪行为的确定：留证
二、《劳动法》25条，（二）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
北京《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的
三、解除劳动合同，审查劳动合同和公司规章制度，评估解除的合理性和风险。列出员工违纪行为，不必过细亦不能过于空泛，切忌遗漏。正确选择规章制度中的行为定性和处理方式。
劳动关系解除及争议诉讼精讲
主讲人：温陈静
第一章 过错性解除和案例
一、过错性解除的情形：
1、试用期不符合录用条件
2、欺诈、胁迫签订劳动合同
3、被追究刑事责任
4、双重劳动关系（影响本职工作、经催告）
5、严重失职、营私舞弊（造成损失）
6、严重违反规章制度/违反劳动纪律
二、如何审查规章制度合理合法：
（1）内容上：是否与现行法律相悖，是否有明显的不合理（不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴，不能约定休息时间的私人行为，eg:某员工乘坐黑车被开除，用人单位无权做出不能坐黑车类似的强制规定）
（2）程序上：是否通过民主程序，如职工代表大会、工会或全体职工讨论，共议但是不要求必须有职工大会决议，即共议单决；但是如果是国有企业或国有控股企业必须是向职工代表大会报告+审议通过，即共议共决。
（3）是否有明确告知：如入职签收、邮件告知、考核、员工手册签收等，并且要有证据证明
——取得解除权，不需要支付解除赔偿
三、公司能否以严重违纪解除劳动合同，需要审核以下要素：
①规章制度是否合理、合法
↓
②规章制度是否经过民主程序
↓
③是否经过向员工公示程序
↓
④员工违纪行为的确认
↓
⑤解除需要通知工会（有工会的通知本公司工会，没有工会的要通知上一级工会）
四、公司规章制度的误区
1、大而全、难修改
2、合理性缺失
3、执行难
4、全盘照搬
5、不周延
五、劳动纪律和用人单位规章制度的区别
1、即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同未明确约定的情况下，劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位仍可以依据《劳动法》解除劳动合同。
2、可以认为，劳动纪律是给裁判者的一个自由裁量的空间。
3、实务中涉及工作时间、工作场所斗殴、无故聚众闹事、无故旷工这类情形的，即使在规章制度中没有明确约定，也一般会认定为违反劳动纪律。
4、公司能否以违反劳动纪律解除，关键在于
（1）员工行为是否违反公允的职业道德，包括忠实义务、诚实守信义务。
（2）员工行为是否具有严重性
六、解除通知如何设计（很重要，是证据，里面涉及的内容要负有举证义务）
1、发出解除同之前，审查公司的规章制度和劳动合同，评估解除的合理性和风险。
2、列出员工的违纪行为，利用文字艺术，不要过细，但是也不能宽泛，切记遗漏。
3、正确选择规章制度中的行为定性和处理方式。
4、解除依据可不必过细，留回旋余地（不用具体到根据规章制度的哪条哪款）。
第二章 非过错性解除
一、非过错性解除的情形
1、医疗期满后不能从事原工作和调岗工作
2、不胜任，培训或调岗后仍不胜任（eg：劳动合同约定三个月销售考核不达标就立即解除合同，用人单位按照约定解除合同后劳动者仲裁，用人单位败诉，因为不胜任没调岗）
*“不胜任工作”解除劳动合同流程（不胜任解除企业胜诉的几率很低）
①员工不胜任（要证明）：不能胜任劳动合同中约定的“任务”或者同工种，同岗位人员的“工作量”，且不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
②培训或调岗
③第二次不胜任（要证明）
④解除
*法院怎么判断“不能胜任工作”
*常见的三种绩效考核方式
A行为导向：客服的服务态度
B结果导向：销售人员
C特征导向：品德、工作积极性、领导、团队意识等
*如果解除：
第一次不胜任（1、制定明确的业绩目标考核方法2、告知员工3、进行考核4、考核结果通知员工）
培训或调岗(1、合理性2、和员工不胜任的关联性，不能之前是经理，调整完是门卫，培训要留痕）
第二次不胜任（同第一次）
解除（1、明确解除理由2、提前一个月通知3、通知工会4、42条群体不得用不胜任解除）
所以以不胜任解除是很困难的，经常失败。
*不胜任解除的启示
1、日常管理
（1）明确的岗位职责
（2）固定的考核方式
（3）客观的考核标准
2、处置操作
（1）严谨的考核流程
（2）设立考核异议期：规定期限不提出即认可
（3）合理的调岗或培训方案
3、解除合同
（1）明确解除理由
（2）解除流程合法
（3）劝退、协商等多种解除方式并存
*医疗期满如何解除劳动合同
员工医疗期满（各地不一样）
↓（不批准，要求员工返岗）
不能从事原岗位
↓（另行安排其他岗位）
仍然不能从事另行安排的工作
↓（支付经济补偿金+医疗补助金）
根据40条第1款解除
3、客观情况发生重大变化，未能协商变更
（1）何伟客观情况发生重大变化（存在地区差异）：以北京为例，单位迁移、资产转移、停产、专业、转制；上海更保护用人单位，业绩下滑裁减非必要部门也可以被认定
（2）协商变更（上海宽松）
4、经济性裁员
（1）20人以上或者裁减不足20人，但占企业职工总数10%以上
（2）什么样的情况可以做经济型裁员：
按照企业破产法进行重整
生产经营发生严重困难的
企业转产、重大技术革新或经营方式调整经变更劳动合同后仍需要裁员的
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
5、劳动合同约定的其他情形
*经济性裁员详细流程及指导方案
工会↓
劳动局备案↓
取得劳动局回执↓
裁员
二、不能进行非过错解除的情形
1、职业病
2、因工负伤并丧失或部分丧失劳动能力的
3、医疗期内
4、孕期、产期、哺乳期
5、连续工作满15年，距离法定退休年龄不足5年的
如何为不再适合的劳动关系找到安全出路：
1、选择匹配的法定理由
2、考虑成本
3、管理效果
4、证据
5、程序
