1、招聘时虚假广告、

2、就业歧视

3、缔约过失违约责任，看应聘者是否承诺

4、对员工背景调查应当提前通知员工

5、

1. 单位的规章制度内容不合法的法律后果：a.员工可以辞职后索要经济补偿金；b.行政处罚；c.不能作为法院和仲裁机构审理劳动案件的依据。

1. 真伪病假核实：单位设定病假条件及流程制度（挂号、诊断证明、开药记录、化验、拍片等）、单位到医院的医政科核实、指定医院（权威、就近、经济原则）、人员陪护。
2. 虚假病假处理：三步走--核实材料、员工确认、做出处理。
3. 医疗期期限核定：最短3个月，最长24个月。（医疗期是法定的、刚性的，根据员工的工作年限推断出来的）。
4. 泡病号六大对策：单位的病假流程（审批、条件等都需要繁琐）、重新界定病假的概念（要看治疗方案）、薪金发放（病假期间当地最低工资的80%）、违规处罚（企业的规章制度规定等）、及时解除（岗位调整等）
5. 员工的累计工作年限必须员工本人亲自填写。
6. 断续医疗期（必须在6个月内修完3个月医疗期，否则重新计算）。

1. 如果员工因个人原因主动辞职，单位无需支付补偿金；
2. 单位未足额缴纳社保，员工辞职是否可要补偿金。（要看情况，一般如此；但如果员工和单位之间就此有书面协议，则单位未必需要支付补偿金）；
3. 双方协商一致，单位是否应支付经济补偿？（要看提出的主体，如果是员工提出，则无需支付）；
4. 评估仲裁风险，如果员工肯定会告单位，则单位不要给钱，最好在仲裁机构达成调解。
5. 四大劳动关系结束：员工辞职、企业单方辞退、终止、双方协商。
6. 终止是法定。
7. 劳动合同终止前用人单位是否需要提前通知劳动者（是否需提前30日通知、是否有代通知金？）
8. 劳动合同终止用人单位是否需要支付经济补偿金？（合同到期又不符合签订无固定期限的劳动合同，如果是单位提出，则需要支付补偿金；如果劳动者提出，则不需支付）。
9. 终止时续延（终止时出现女工三期、工伤、医疗期等）。

1. 单位单方解除劳动合同有13种情况劳动合同法39条过失性辞退6种、40条无过失性辞退3种、41条经济性裁员4种。共计13种情况）.
2. 单位最好有“调岗协议书”或“调岗告知书”。
3. 裁员面谈注意：时间不能太长（5分钟左右说清楚单位情况））、分组分时间段（避免群体事件，化整为零，各个突破）

1. 员工欺诈入职，单位可否解除劳动合同？（劳动合同法地39条）；
2. 《就业促进法》--性别、年龄等；
3.  

1. 劳动关系用工、非劳动关系用工（从合同角度讲有十几种，如承包、承揽、居间、顾问、代理、有名合同、无名合同等等）；
2.  

 女工，怀孕期间，合法解除，让员工报销了生育等补贴，是亮点

用工模型设计：

1.劳动关系or非劳动关系用工的设计：代理、承揽、顾问、承包……

①自担风险的快递员与快递公司是否构成劳动关系？根据结算方式、设备提供的不同，分为两种

②双方签订代理业务合作协议

Eg:卖啤酒 ，卖出去就给钱；前半年有代理协议，后半年没续签，最终法院认定前半年有协议，构成代理关系；后半年则认定为劳动关系

结论：同一个业务，属于何种关系， 法律没有特别规定，具体还得看企业怎么做

③以自身名义帮助企业招聘的，与用人单位是否构成劳动关系

Eg：老板以母亲的名义发现金，没走公司的章

不能构成

④网约车与平台

非劳动关系；有利于行业发展

⑤保姆与雇主

两个自然人之间不能

⑥在校生

不是劳动者，签订合同也无效，主体不适格

⑦公务员、事业单位人员与政府部门

公务员法、事业单位

可以

就业促进法

试用期录用情况说明

试用期解除：企业要举证不符合录用条件的证据

修订前：稳定雇佣关系

修订后：灵活用工

用工模型：分清劳动关系用工/非劳动关系用工

主体：一方企业/一方自然人（不包括在校学生等不适格主体）

规章制度是在法律中没有明确规定的

1.用人单位不能仅以口头宣布辞退劳动者。

2.在公司内部张贴《解除劳动合同通知书》无效。

3.“三期”女员工严重违反公司规定，公司可以辞退。

4.给用人单位造成重大损害的认定：一般建议企业自己定。

5.员工医疗期满继续请病假的，用人单位能与其解除劳动合同。

1.医疗期限为法定、刚性的3-24个月。

2.依法享有的医疗期间计算在本单位工作年限内。

3.休医疗期有次数限制。

4.同一医疗期内，不是只能休一种疾病。

5.前一个累积计算周期结束后，医疗期wei ziu

1.加班与值班的区别主要是：有没有负责具体的工作。

2.加班时数的确定四步骤：

（1）员工申请

（2）主管领导审批

（3）人事部门存档

（4）每个月员工确认

3.三种工时制下的加班

（1）标准工时：8小时之外计算加班时间

（2）综合工时：每月167小时之外的计算加班时间

（3）不定时工时：一般没有加班费，但法定节假日有加班费。

4.加班费的举证责任：一般企业的考勤记录保存两年。两年之内，企业举证，两年之外，员工举证。

一、规章制度内容不合法的法律后果：

1.员工可以辞职，并要求经济补偿

2.行政处罚

3.不能作为对员工处罚的依据

二、规章制度中不能制定末尾淘汰制以此来解除劳动合同，但可以设定指标

三、违规处理过程中，不能采取承担经济责任的 处理方式

四、未领取营业执照的主体不可以与劳动者签订劳动合同

1.调岗一个月后，即使没有书面协议，也不可以反悔。

2.调岗有依据，薪金随岗位。调岗原则：协商一致。

3.劳动合同中的主体、时间不能变更。

4.单位搬迁，员工不去，单位可以辞退员工，并支付经济补偿金。

1.未领取营业执照的主体不可以与劳动者签订劳动合同。

2。《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，可以订立无固定期限合同，对“连续”的理解:工作中断后， 六个月内入职，视为连续。

3.用人单位高级管理人员未签订书面劳动合同不能主张双倍工资。

4.集体劳动合同协商员工的期限与劳动合同期限的冲突的解决根据有利于劳动者的原则，除非有排除性条款。