薪酬设计：劳动合同约定工资时，区分成基本工资、岗位津贴、绩效工资、福利待遇（婚丧嫁娶、餐补、交通补贴、住房补贴、节假日补贴等）。以岗定薪。   方便后续降薪操作。（通过报销款来发放工资）

我认为上述措施可以主要针对高薪员工，对于薪资不高的一般员工，我觉得不建议这样操作。

绩效设计：主观打分不利于举证。绩效指标等要员工签字。

奖金考核制度：内容-民主程序-公示-签收

特殊员工的保密与竞业限制、调岗降薪、合同解除。

调岗的合法性、合理性、必要性

调岗依据： 法定依据（患病或非因公负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化），约定依据（合同、规章制度）。

一、调级、调岗、调薪风险管理

法律依据：《劳动合同》第四十条

1、法定调岗

1.1医疗期嫚调岗要点：用人单位有证据证明劳动者医疗期满复工后，在事实上无法胜任原岗位；用人单位能够证明新岗位的工作强调低于原工作岗位；用人单位有证据证明劳动者收到调岗通知。

1.2不胜调岗要点：员工不胜任、培训或者调岗

1.3用人单位对该调岗行为的正当性、必要性负有举证责任。

1.4第一次不胜任：制定明确的业绩目标、考核方法——告知员工——进行考核——考核结果通知员工（用人单位不得因劳动者考核末位解除劳动合同，指导案例18号）岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。

综上：企业需要和劳动者共同制定或者单独预定一个胜任的标准，或者给其一个岗位职责描述，如岗位说明书、目标责任等文件，原则上需要劳动者签署确认。明确考核标准后，定期根据考核标准对劳动者进行相应的考核，并保留记录，为用人单位证明劳动者不能胜任留下充足证据；调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理主管可以认定合理，而把财务经理调整到销售岗位可能欠缺合理性，劳动者调岗后如果不具备胜任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适用新的工作岗位，调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据；对于员工不配合调岗的，应在员工手册或者公司章程、规章等制度中明确该行为违反规章制度。

2、约定调岗

3、调岗与降薪

应当注意，《解释（四)》已经于2021年1月1日被《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》所废止。

《劳动合同法》39条：严重违反单位规章制度。可以解除劳动关系，并且不需要支付经济补偿。

有下列情形，用人单位可单方解除合同：

1、试用期间不符合录用条件；

2、严重违反规章制度；

3、给用人单位造成重大损害的；

4、与其他单位建立劳动关系，对完成本单位任务造成严重影响，或者经提出，人不改正；

5、劳动合同无效的；

6、追究刑事责任的。

各章节讲解有理论，有案例，全面实用。好！点赞！

1、法定调岗：医疗期满不能从事原工作也不能从事其他工作  ；

1、基于诚实信用原则（劳动者故意隐瞒个人信息，例：请病假原因与实际不符，利用病假出国；虚假报销），公司解除劳动合同，可以得到支持。

2、定期修改规章制度，将劳动纪律和职业道、违规行为列入规章制度。

3、对于重大误解和显示公平，劳动法中说可撤销行为。

4、出现工伤事故协商金额时，先鉴定工伤等级，否则很可能被撤销。 

5、劳动者要求继续履行劳动合同的前提是用人单位违法解除劳动合同。

6、签订协商解除协议时，加上这样一段文字：明确乙方未完全行为能力人，已了解相关法律规定，完全清楚本协议的全部法律后果，确认本协议不存在可撤销的情况。

7、员工不辞而别，公司要及时进行催告。可将不辞而别列入公司规章制度中

8、生育及婚姻状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况，隐瞒不属于欺诈，不可解除劳动合同

工伤认定的情形：

1、工作时间、工作场所、工作原因