模块，劳资不会关系，可以说劳资关系的法律服务呢是我们法律顾问。最基本的一个服务领域也是在呃目前嗯，长法服务领域，等等方面，劳动人事方面的知识点其实是真的是比较零碎和具体。这些呢就需要考验咱们的律师是否手写啊。还有《劳动合同法》，还有《工伤保险条例》等等。以及我们是否具备嗯，处理劳动人事纠纷的实务经验在这个方面。实现的啊就特别突出的，这也是咱们律师团队的基本功啊，那具体工作内容那我们看PPT就可以了，在此我就不在赘述，那今天呢？那我就主要讲一些在劳资服务师工作可视化的一个呃很大的一部分内容，那我们首先看一下。啊，一共是六个方面的内容，第一个是企业HR的一个咨询，那我们把分为三类，第一个是简单类的咨询，第二个五大类，第三个特别复杂。那我们首先看一下比较简单的咨询，那这一类的咨询呢？就是咨询一些简单的劳动人事方面的法律法规。比如企业会问啊，到了退休年龄以后，那我解聘了，哎。我把我给某某员工，我们之间解除了劳动合同现在。员工反过来要求我们给他办失业保险，我们给不给办，对吧？这个其实我们一般建议是不要给！嗯，这个辞退还有到期不续签之外的。就我们辞退的。然后到期了不续签之外的这个员工。呃，比如说那是你自己不干了，你现在又要让我给你办理员工失业保险。那就是会去承担经济补偿金或者是一个骗保的东西啊，我们要注意哦，我们真的是遇到过。企业是好心，你离职了。啊，你自己走的，过一段时间你又要让我给你办事业保险，结果办完了以后你去起诉我。我承担经济补偿金，那这些我们都是要注意的。而我们的劳动人士方面的知识点和他的这个风险点都是比较零散，比较具体的，我们在服务的过程当中一定要去注意积累。这些剧法律规定还有一些案例。不断的那第二类呢？是复，那我们就是要经过去查阅。这个相关的法律规定或者案例，那这种呢？就是可能不会马上解答，比如有的企业会问我们的女员工。怀孕期间他上班，哎，对，不专心，跟同事相处不好。怎么办这一类的问题。我们呢可能会呃，要详细的去甄别是什么样的一个状态。例的什么办法，比如说还有的呃说了，对吧？人家女员工怀孕她又没有，虽然他工作不上心，那东西处不好，但是他也没有严重违反。公司规章制度，那你肯定是不能降心，不能解屏，对吧？但是呢我们可以根据呃，医疗机构或者是我们了解到的一些证明材料，那我们可以把它它比较是的岗位那不ok，还有一个规定，对吧？调岗不调薪，这个要注意，除非你有证据证明他的这个岗他不能胜任，那这些等等哈，还有的企业会问啊，我试用期内我不想弄开了，不要嗯接听他怎么处理，那这种情况我们会建议企业呢让员工面试以后他签署一个试用期的一个考核表，那就是我们。昨天我们之前在直播的过程当中说了，对吧？我们即便是在汛期，哎，我们来劳动合同我们也是必须要有理由的，不是无条件基础，是吧？那我们针对我们招聘的岗位，那岗位的职责说明书岗位的这个要求我们就要写的清清楚楚，那这个员工在试用期之内，你要证明他不符合这个。权力的描述不符合岗位的认知要求，这种情况下你是可以解聘他，那这个会，建议企业在员工通过面试以后，他在试用期的保护表上面，它就要载明具体和标准怎么评分，他如何才能通过试用期，所以说在试用区块结束的时候，如果他对应的考核不能证明。符合了这种条件，那我们就可以辞退了。那这个是关于就是相对的复杂的一个咨询，我们可能会也是马上的。去给客户回复，我们会打出论证。以一个比较呃，我们觉得比较正确的一个处理方式，第三个就是关于特别复杂的一个。咨询，比如说有的公司他要做一些劳务外包啊，还有甚至社保外啊，还有的公司呢他会咨询一些高管理之前的一个审计呀，封闭期的问题，还有的企业呢他会去呃做一些哎，其他的比较复杂的一些。管理方面，劳动管理方面。想，那就会。书面的备忘录或者是法律建议书的。那比如刚才说到的社保外包的。嗯，我们这一两年前是接触到很多共同单位，都在咨询怎么将社保外包出去。来规避我们员工这个购买社保的问题，那其实我们认为对于人数较少的企业，那社保而且其实并不高，那这个建议他们依法依规的去做，但是人数几百性质万能的这个企业如果可以通过社保外包这种模式，预计呢？一年只可以社保的费用高达呃，有的是整百万或者几百万，上千万的都有。呃，但是呢有一个问题，你外包以后如果你的员工仍然有劳动仲裁的，他说你没有给我签订劳动合同，你这个外包是有问题的。就在如果说嗯这个劳动仲裁部门认定这个员工其实跟你这个用的单位他是构成了事实上的那也有可能，因为没有签订劳动合同，可能遭受双倍的损失这种一定要我解释清楚，其实这种模式并没有单独的地方。司法解释，但是我们呃这个人社部早就已经规定用人单位如果说没有劳动者虽然说没有跟劳动者签订书面的劳动合同，但是同时具备三种情形的，那么劳动关系是成立的，对吧？就是说你这种社保外包，你这种的话，其实严格来讲的话，那都还是有问题的。那同事那第三个劳动者是用人单位的。在目前其实关键而你所以说，比如刚才我们说了，你这个公司有几千人，上万人的。这个员工我们采用外包的形式，如果说有人来告我们了，告一个让我和解一个。那这个费用如果说不高的话，但是我这样子我可以节约，比方像千万的一个社保的费用，那最后怎么选择？是由企业来决定，那如果说我们律师提出的意见，我们律师肯定是希望企业完全的嗯，但是最终由谁来决定？这是嗯关于咨询的问题，当然这个我说的就比较远比较多了啊。其实也是我们在食物当中经常那第二个呢就是员工手册的一个定制。那我们要知道员工手册呢，其实他也是规章制度的一部分。所以说我们员工的手册和规章制度是肯定是不能怎么说呢？相冲突的啊那员工手册呢，首先它也是可以防范白风险的。注意。员工手册发到员工主要就邮箱或者是纸质版的原则，在临走以后一定要有一个签收记录啊，呃，而且我们手册跟规章制度刚才说了，内容不能抵触，如果说有矛盾的地方，那就会公司的规章制度不明确，而导致今后如果把人纠纷的话，那么就会做出对这个公司不利的。那第三个是全套劳动合同的制定啊，我相信很多人其实手里边儿其实都有全套的。嗯，网上也有很多，那我其实建议大家做一个比较完整的劳动合同，就是目前根据现有的然后我们再根据企业的不同的情况和司法判例，我们不断的来。我们的劳动合同，那比如我们之前的劳动合同就按照呃，能不他们的一个一个一个比较提倡的一个合同版本，但是呢我们发现对企业没有起到实质性的保护，我们就会增加一些。比如在为止以后有一个经验限制，对吧？敬业限制。在员工离职以后，有可能如果不愿意签，那就之前签，我又怕到时候你离职的时候我我认为我不需要你敬业，是吧？当然我们知道那个敬业限制，如果说我这个如果不给钱那么说那经验限制那就自动失效，是吧？那其实我们还可以加一条，那就条件的对吧，服解除条件或者说生效条件。啊，这些都是在我们制定全套劳动合同的时候，我们可以加进去的一个内容，那我们今天就只讲一下。几个需要注意的。啊，第一个就是在劳动合同当中对于工作地点的问题，那我们一般会把工作地点一些某某城市而不写具体的位置，你不能去写某某街，某某大厦，某某楼啊，我应该写。是啊，同时呢我们在公司可以根据企业经营发展的需要，单方调整工作地点，而且要写明可能前往的就比如我们写的工作地点，程度，然后可能会派遣到重庆或者是什么羊啊。对吧？或者达州我们要写清楚这个是关于劳动合同工作地点的问题，第二个呢是关于劳动合同的试用期的期限问题，这个是有明确的规定的劳动增长，那我们对照视频就可以了，而另外我们要就是试用机器的工资呢是不能低于呃，这个同岗位的最低工资转正后的这个80%。呃，第三个呢就是劳动合同当中他的工作时间问题，那我们都知道固定的工作时间，劳动的。你都不超过40。每周至少休息一天，每个月加班不能超过36个小时，就是我们的常识。好，第四个呢就是关于劳动合同的期限问题，如果已经连续签了两次固定期限的我们在续签劳动合同的时候应当注意要签订的是无固定期限。当然，除非我们的员工明确表明不愿意的除外，那第五个呢就是严重。比赛啊，规章制度的一个条款，刚才我们已经说到了，我们要把规章制度当中的公司有权劳动合同的这个条款全部嵌入到我们的劳动合同当中，其实也就十几二十条。要跟规章制度当中的呃相关的呃制度。这样子如果将来发生纠纷对企业才会有利，否则的话嗯到发生纠纷你的规章制度规定的是互相矛盾的那样。也非常的被动啊，最后呢就是劳动合同到期以后一定要记得续签，否则你也可能会面临到来支付双倍工资的一个风险，所以我们一般会建议我们HR要做好劳动合这个台账。呃，我们每一个员工到呃合同到期之前一个月要设置一个续签的提醒。尤其是针对员工比较多的，这1.1定是要注意啊，这个是第三个关于全套劳动合同的一个定制。那我们接下来看一下关于第四个入职和离职流程的一个那我们知道入职流程，尤其是离职流程，其实在我们老子服务当中问题是最多的一个。那我们首先看看招聘啊，招聘当中员工进入企业的第一代，我们就是需要去发布招聘信息，那我们在发布招聘信息的时候一定要注意关于就业歧视的问题一定要避免，而且明确照片。一般情况下我们用单位设定的招聘的你不能够救劳动者的自然状态的。比如性别，地域啊，年龄，民族或者是星座啊，属相啊。这些我们不能做。选择不能做出规定哈，其实这些你们在招聘，在招聘的时候，面试的时候决定。但是你不要在招聘广告的时候对吧我要少数民族是吗？对吧？什么我不要新疆不要不要这个西藏的人不像。然后另外就是我们针对于这个后天形成的啊，通过自己后天的所形成的社会属性，这个我们是一定的限制那呃，比如学历，对吧？我们这个岗位我们只招研究生学历。对不对？我们只招比如我们打过，我们只要通过司法考试的这些。我们要求有三年以上。上上次公司经验的律师或者是这个打工还有工作能力，哎。嗯，他去出差可可以程序出差啊，有这个这些是可以的，所以说一定要注意关于这个。这个问题，那之前呢？呃，我在直播的时候跟大家一关局咱们杭州的喜来登，他就业歧视的问题其实很简单，喜来登他就是发布了。反专员和董事长这两个岗位，其实他的招聘信息里面也没有任何的距离。但是有一个问题，有一个叫严女士。是一个门三行，那个严女士哈，他对这两个工作岗位他都去填了简历，但是都没有。然后这个女生也比较较真，然后他就去自己招聘的APP。那他两个的招聘的。这个喜爱的公司其实已经阅读了，你有可能把阅读了，而且最关键是那查看以后一个不合适的原因是河南人，因为严女士在登记的时候，她的户口所在。写的是河南南阳，那同样也是把无专业的岗位他也给所以说咱们这个喜来登公司真的是啊太可能是他们的法务吧，哎，没有注意这个问题，这是不行的。所以说你这三天就不干了，他就没起来到公司，你这个是典型的地域歧视，对吧？我河南人招谁惹谁了，因为我是河南人。你觉得我不合适，那我不干。像杭州互联网法院提起了那就要求啊判决其他的公司给他赔礼道歉，支付精神。呃，损害多少钱？我忘了。然后最终要求喜来登公司赔偿严女士精神。还有一些维权费用，一共是赔了1万块钱，然后判决起来跟公司口头道歉，并且呢在什么什么报纸上面公开的登报。你看他多冤啊，对吧？人家发布一个招聘招。然后居然还赔了1万块钱，然后而且这个案子呢还在这个裁判信息网曾经是公开图查询到的，所以说我们在招聘的过程当中要特别注。这个就业歧视方面的问题，那这个是入职的招聘的问题，那在入职的流程又有点问题需要注意，第一个呢是入职审查的问题，那我们的员工在入职之前其实很多的尤其是小企业，他可能会忽略审查这个环节，大多数呢都是通过面试一些通知入职，但是我们在实践当中有的员工他就存在一些什么有身体上有重大的疾病呢，或者是跟上一家公司还没有办理。呃，甚至有的是提供了虚假的这个经历。有的人还在竞业限制期，有的人其实是对上一架，是因为这种原因啊。这是道德问题。就给开了，那如果你这家公司都不去做一些基本的背调。那甚至还有的员工在上家。到新公司又在继续进，等等这些。如果说我们能够在员工入职之前对劳动者进行一个基本的这就可以避免我们刚刚所说到的这些。那直接就防范了。的一个风险，那一般来说入职是第一呃，有没有达到？然后有的是他提供的这个相关？跟上一家公司还有没有这些限制啊？还有对最好体检报告，然后还有他的征信报告，就是他有没有在外面就是大陆的决战或者是打进黑名单了，然后呢最关键的一个要向原来的运营单位，我们要进行一个调查，我们去发个函，甚至至少你会打一个电话。这个咨询或者是询问一下。员工这里。他上一个岗位。岗位他公司。表现情况怎？哎，现在离子离子的原因是怎么样？其实都可以问的，我相信前一家公司。他也会有。新的单位来进行。就是的一个说明哈，我们曾经遇到过一个案子。有一个一种策划做房地产营销策划。然后他在面试我们成都锦江区某某策划公司的总监啊，注意是总他在入职登记表当中他在他的工作有一部分他载明的是他曾经担任另外一家公司的策划经理，对策划经理，然后我们这边是招给退还本金ok，ok，但是我们现在这家公司就没有去做。呃，入职的在使用期间才使用了半个月，我们就发现这个沉默工作能力太差，而且是嗯，插头它不是一一般二般的差，而且最关键是嗯出差呀那些。没有一景点出去。客户啊那些这个时候啊，才向他上一家的公司进行核实，那了解到了这个承诺，在上一家公司他担任的是策划父亲。肯定要知道策划。策划副经理那它的区别是非常大的，经理只有一个，副经理六个。对吧，而且呢也是因为工作极度不负责任才会上。那最终呢我们公司就认为陈某你伪造的工作简历，虽然说你只是把策划附近改成了策划经理，但是这个也是伪造工作的。啊，那不符合这种条件，就给这个陈总单方解除了。关系当时结束的时候才20天到一个月。然后成果不服气，而且20天的时候，我们还给他发了半个月的。能度小队员会引起仲裁啊就不行。给他多少钱多少钱，那虽然最近房地产委员会就认定了陈某。伪造工作经历，然后或个人减他这个是属实，然后对于他的陈某的这个劳动仲裁的申请是以后驳回。但是他就做一个很一样的，体育时代的也是。可能两块钱。所以说我们要继续教训，如果在事情做到了我们就不会说是在试用期才使用了十几二十天。才发现问题，对吧？所以说我们作为企业的员工一定要你们单位。做好员工的入职的一个审查。那其次呢是关于呃劳资文件的一个签订啊，那有以下注意事项，第一个呢是我们必须要签订书面的。那其实我们部门单位最多的问题就是员工入职以后签什么合同？能不能签劳务合同？那当然了，我就一个要求必须签劳动合同，那除非是在校大学生实习合同，对吧？重新是反正人员其他的我们都一定要去。否则的话可能会面临支付两倍工资的这个风险，第二是关于试用期的问题，那我们这个理清楚了，是吧？大家都非常清楚劳动。三个月不满一年的，你的信息不会超过一个月，那劳动期限。呃，一年不满三年的，有一到三年的，近期不能超过两个月，那三年以上或者是无固定期。那试用期最长不能超过六个月。的一个规定，但是有一个问题就是在这种情不能够理由的开始。这个看起来一个非常简单的问题，但是很多企业就有一个误区啊，其实我强调的这个问题，试用期不能呃，那第三个呢就是关于呃员工入职登记时需要签订什么样的一些版本？嗯，那就包括了。刚才我们说到的企业的规章制度，员工手册，对吧？我们要去领取，那就要签收，然后还有详细登记员工的更清晰表，然后物品的领取表，个人信息表，其实我们也可以去查他的父母，配偶。就是他的直系亲属，对吧？通过身份证最好能够去查他们有没有一些重大的问题。然后物品的领取表，然后还有岗位的一个职责的一个说明书啊，就党内你是这个岗位的，我招聘你来的，他要做哪些事？还有什么条件就具体的都是需要他去签署的，然后就是对于你提交的一些证明材料，不管是身份证还是学历证啊，资质证书，包括有的我们还需要提供。这个征信材料。提前报告啊，这些都要在并肩。你提交的对吧？我们刚才讲到了关于呃入职审查。和劳资文件。的一个几个注意事项，那最后呢是离职流程，那我们知道员工离职或者是说解除劳动合同。是最容易出现问题的。那其实我们严格按照《劳动合同法》的规定对照数据。但是我们遇到比较多的是很多的企业，他其实想单方开始员工，但是如果这个员工并不符合劳动合同或者是不符合法律规定的解除劳动合同的条件呢，我们一般是不建议。企业单方开要等到核查条件遇到符合的时候再发送解除合同的。那其他的员工离子就是这种领子的，你自己走的，那么我们建议呢是要让员工签署。自愿申请离职书，而且呢要办理好离职的工作交接，还有物品的交接以后。由公司来支付，剩余没有发放的薪资，最主要是及时剩余工资，不是说你要等到下一个月我企业统一发放工资的时候，这是一个问题，另外呢在离职的时候呢，我们企业还要提前的去确认。这个离职人员他是不敬业限制的。那需要履行的，那我们企业还要按月去支付竞业限制补偿金啊，如果你付的话，那这个限制对员工是没有约束力的啊，呃，最后呢记得要出具。离职证明双方要签字，企业法律违法啊，那我们已经遇到过一个企业，他没有。员工出具这个离职证明，导致了他下一个工作面试失败的情况，员工回过头来要求我们这家企业赔偿这种纠纷其实我都遇到过，所以我们不要小看联系证明的这个作用，那第五个板块儿的内容呢？是关于呃，党的说明书不了解证书啊。一些他的一些定制哈，那我们团队呢根据不同的岗位，我们其实一定有很多的模板那个公司的。各个岗位他有不同的一个要求，我们可以根据公司的实际的情况去呃，制定但是有一个呃原则就是我们必须要明确这个岗位他的具体的工作要求。你不能写一些原则性的大的没有可以去规范对照规范的。不以后你在调岗的时候会很容易产生纠纷，那刚刚我们所讲的这一系列的老啊，我们团队呢至少每年会定期的对每个企业上述的文件进行一个修订。而且根据最新的审判规则或者是热门的一些事件呢，我们会去完善，去对应。这一些老总监的条款其实我们每年去定期修订这些文件啊，实际上花费的时间并不多啊，而且能够批量每个单位就处理这些事情，一到两天。啊，但是对于我们供应单位而言的话，他的服务体验感会非常好，那我们最近在给啊，我们的所有的供应单位做这么一件事情，就是针对于他的老子板块的全流程就从他招聘，然后面试入职，然后签订协议到最后的。解禁啊，然后到他的离职的一个流程，还有他签署的一些文件啊，还有这些东西啊。我们整套的流程，它所对应的法律法规是什么？能做什么，不能做什么，然后还有一些是它的一些案例我们都会把它，你现在真的用的是我们估计要三个月才能完成，如果我们做了这个我们把这个东西就发给直接发给供应单位他们的法务。他们的HR他们，最后我们看一下关于劳动行政事务服务板块，那其实在劳资关系当中我们最难处理的那就是工商，而且呢我们当员工受伤以后，那部分单位一般第一就是需要我们律师去提供专业的意见，那工资案件呢其实是比较复杂的一个吧。我们首先是要根据事故的情况，然后我们要查询相关的法律规定，然后还有案例。初步判断这个情况是否构成那作为我们的律师专门做呃，这个工商的这个板块的律师，那我们一定就要法律规定的七类常见的认定工伤的情况。常见的工商。往往能够我们律师能够迅速地准确的判断出来。各种工作，但是有一些争议，而且呢事实和法律规定的出入，他还存在一定的出入，这种情况下就导致了我们女生有些时候是无法判断，那在这种情况下，我们可以先在网上去进行立案的检索，您去查询目前法院对该类情况的一个判定，从而给我们的顾问单位更准确，更专业的比如我之前讲到的一个案例。就是说一个直播他身体不是，以后他下班在宿舍里面死亡能不能够认定为那具体的案例，具体的案子其实是这样子，有一个呃员工陈某他生前某某某某公司的一个职工，他在这家公司的车间工作哈，他的工作时间是早上8点。哦，晚上8点，晚上8点他是夜班，到第二天早上8点就12个小时，他们也是住在就是呃公司为他提供的宿舍里边，所以说他早上嗯，8:00下班，早上下班以后呢，他在而且还在职工食堂吃了早饭以后又可以到了职工宿舍进行休息，对吧？他早上他晚上8点上到早上8点，然后他本来晚上8点他又要去交班的，结果他的工友就发现他没来，所以说就到宿舍去找到这里。陈某发现他还在睡觉，他已经睡了12个小时，而且怎么叫都叫不起双脚钉的，所以说这个时候他们就报警了，然后120到现场以后已经确认陈某已经死了，死亡的原因是因为呼吸心跳停止，那公安局出具的报案材料。其实死亡的时间是下午4点左右，那怎么弄？8:00下班回去睡到下午4点。嗯，然后晚上8点是被另外一个工友发现的，然后经过勘察呢发现这个尸体没有明显的外伤，也不是自杀什么的，怀疑呢是因病而死，那根据我们通常的经验，觉得这个好像不应当跟你围攻效，但是呢陈某的家属就像人社。然后提交了申请认定陈某，呃，是工商认定的一个申请。那人设剧呢是生审查以后，他也认为不够成功上，所以说陈某的家属就像人民法院。但是最后反对判决，他是这么说的。直播的宿舍本来就是单位为了职工提供工作休息的场所。它可以视为陈某工作的岗位的一个合理延伸，大家听懂没有？也就是我们以为以前我们认为的呃工商，对吧，三公嘛，是吧？工作时间，工作地点，工作范围，对吧？它这个技不行，他已经下班了，也不是冲着弟弟，但是这个案件当中法院任何职工宿舍可以认定为工作岗位的所以说反面判决陈某的死亡事件符合认定视同工伤。的这个情形就是在工作时间和工作岗位突发疾病而死的这个题。所以撤销了人社局作出的不予认定。和政府所做出的呃当时的行政复议决定书啊，并且呢责任社区重新做出案例是这样子的，这个案例说明什么？说明除了我们刚刚法律规定的认定工伤或者视同工伤的情形以外，其实人民法院根据实际情况认定工伤的也不再少数，那是要做的事情，就是要做做好内案检测采用更准确的。对，客户。这个是第一个关于呃工商的。认定第二个就是关于工伤赔偿款。这个也是。劳资服务纠纷板块儿呢，律师必须要熟悉的。这个室内赔偿内容包括了一次性的商补助金，然后死亡赔偿金，商场津贴啊，护理费，交通费，营养费，康复治疗费。对吧？这些要赔哪些东西？当然我们大概知道他真正遇到的时候，查一些那以上呢这个是第二个板块，关于劳资关系服务的一些实物要点。和实战的那我们建议呢，因为劳资关系的很高发性，劳资关系服务这一块儿纠纷的高发性，重要性，呃，那建立团队律师当中至少有一位律师要非常精通劳动人事纠纷，其实很多人对于劳动纠纷板块好像我们就你是练习啊，觉得好像这个板块的业务好像是很低端，但其实这个板块的内容对一层。肯定是需要。他专门所以说这一块把它放在我们