商业秘密保护与竞业限制实务

离职谈判 让员工和企业和平分手

一、离职谈判失败的原因：

（一）未充分研究掌握员工的情况

（二）解决方案准备不充分，没有探底，没有余地

（三）谈判场不专业，没有引入外部力量

（四）没有做好预期管理

二、不同环节风险

（一）招聘、录用与试用期

缔约过失责任、就业歧视、试用期违法解除

（二）竞业限制与保密管理

竞业限制补偿金

（三）劳动合同的到期与续签

应签未签双倍工资、违法终止赔偿金

（四）调岗调薪与不胜任处置

工资差额、经济补偿金

（五）劳动合同的多元解除

经济补偿金/赔偿金

三、离职谈判

（一）法定离职种类

1、劳动合同解除：

协商一致解除（劳动合同法第36条）

劳动者提前通知解除（劳动合同法第37条）

非过失性辞退（劳动合同法第40条）

过失性辞退（劳动合同法第39条）

经济性裁员（劳动合同法第41条）

2、劳动合同终止：

劳动合同期满终止（劳动合同法第44条）

企业主体资格丧失（劳动合同法第44条）

劳动者主体资格丧失（劳动合同法第44条）

（二）离职方案怎么选

1、协商一致解除

适用于所有员工，风险低，成本≥N

2、劳动合同终止

适用于有固定期限合同员工，风险低，成本=N

3、医疗期满解除

适用于医疗期满不能工作的员工，风险中等，成本≥N+1+6

4、严重违纪/试用期解除

适用于有违纪行为的员工or不符合录用条件的员工，风险较高，无成本

5、经济性裁员

适用于裁减人数＞20人或公司10%以上的情况（法定条件），风险较高，成本=N

6、客观情况发生重大变化解除

适用于搬迁、岗位撤销等，风险较高，成本=N

7、不胜任解除

适用于工作表现不好的员工，法定条件较严格（调岗、培训），风险极高，成本=N+1

（三）离职成本

1、员工

收入：测算离职补偿、争取更优调解；考虑竞业限制、考虑股权激励

再就业：考虑公司的现状及未来；自我价值；市场价值；评估家庭压力

维权成本：评估是否仲裁/诉讼

评估风险：

程序复杂，举证要求高，自己弄不清楚，请律师成本高；诉讼周期长，获得补偿的时间更长；存在败诉风险；存在判决公开的名誉及再就业风险；执行难或无法执行

离职补偿测算：

金额为N：协商解除/法定终止/经济性裁员（须提前30天通知）

金额为N+1：医疗期满解除/不胜任解除/客观情况发生重大变化

金额为2N：违法解除

金额为2N+1+x：不属于法定计算方式、利益性争议

2、离职中的价格（一次性补偿）/条件谈判

谈判前明确公司底线和目标并盘点谈判条件及对方需求；

对法定标准类案历史清晰掌握；

报价时，尽量列举理由，分析利弊并准备可替代方案；

还价时，辨别对方离桌威胁，以及做个不情愿的让步者。