离职成本核算

1.员工离职类型解析

解除

终止

严重失职：

1、岗位职责

2、证明严重失职

3、造成重大损害

谈话记录，签名。

被刑拘的员工，未被依法追究刑事责任

可以做劳动合同中止，暂停履行。停发工资，不计算工龄，停缴社保。

让员工写一个违规情况说明

一审前通知工会即可

没有工会就成立职工代表大会

录音不涉及个人隐私是有效的

录音用得比较多。谈话录音。建议用录音笔，准备两个。

要多说几次员工的名字，证明是与员工对话。

注意要就事论事，不要涉及员工隐私

要保存好录音原始载体。

入职时的文书送达地址

常住成年亲属签收有效

违规事实尽量精简

惩处依据多写

工会盖章，工会主席签字

1、背调征询员工个人同意，单独做背调授权，可以放在应聘信息登记表中，比如手抄一句话，入职环节一定要签背调授权。

2、体检放在发录用通知前面，如果体检不合格，也建议不能以此理由不予录用

三阶段：招聘、录用、入职

三要素：用人单位、员工、表单工具

用人单位七个环节：发布招聘广告、筛选简历、面试、背调、体检、通知员工入职、办理入职。

员工六件事：应聘登记、参加体检、提交入职资料、填写入职表格、签署相关协议、填写职工名册。

1、女员工与用人单位协商一致解除劳动合同后，发现怀孕，是否可以反悔？

是不可以的，除非存在重大误解或者显失公平等情形。

2、裁决书如果双方都签收，是无法反悔的，具有最终约束力。要告知员工，要配合走一个仲裁流程。如果员工和单位去进行仲裁，在仲裁前会有一个调解过程，达成调解书，调解书对双方都是具有约束力的。

3、解除的时间在休年休假之后；

4、劳动合同截止的时间与工资发放的截止时间是一致的； 

5、离岗日期与劳动合同解除日期不一致；年休假之后为劳动合同解除的日期。

6、核心条款的规定：一次性支付人民币......，一揽子协议【不要写“经济补偿金”】办理完毕工作交接手续之后支付。包括但不限于【法定工资及福利、约定工资及福利及相关的补偿】

7、避免员工反悔，规避风险：在签订本协议前.....

课程重点1、解除成本；2、什么情况下可以反悔；3、如何规避反悔风险。

1、医疗期满发送医疗期满复工通知书；

2、如果员工继续请病假，单位没有绝对的审批权。只要员工提出诊断证明，单位有解除权利。单位需要证明员工既不能胜任新岗，也不能胜任旧岗。必须有单位的规定。调岗后如果依然请病假，那么视为不能从事新岗位。

3、完全丧失劳动能力按病退处理，必须满15年。

4、申请劳动能力鉴定：劳动资源保障局。

5、医疗期满解除劳动合同风险点解析：

医疗期与病假：医疗期之内，劳动合同不能解除，只能进行劳动合同的续延。劳动合同法第40条的规定来解除。  

6、医疗期：必须是劳动关系，非因工，可以断断续续的休假，累计计算周期。返聘人员不能主张医疗期。

7、医疗期的月是按照30天来计算。【上海地区的医疗期计算有特殊规定】

8、特殊医疗期的计算：劳部发【1995】236号：某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门是可以适当延长的。

9、医疗期的最低工资标准，不能低于最低工资标准的80%【底线一致】

10、医疗补助费要看地区的规定；不低于6个月的医疗补助费；实践中，医疗期满的解除，成本可能会比较高。按照劳动合同法第40条规定 

11、员工过错行性解除，劳动合同法第39条，单位没有解除成本。

12、发医疗期满通知书的目的在于【1、再次与员工确认医疗期是否已满，是否正确；2、给员工提供选择  】【医疗期满前5-10日内发放】

1、劳动者离职后入职又入职的，如果岗位内容和主要条件发生变化，可以再次约定试用期；

2、试用期约定违法，单位要支付赔偿金；

3、员工在试用期生病：

（1）试用期员工享受医疗期；单位需要支付医疗期公司和社保；

（2）如果员工医疗期超过试用期，可以签订试用期中止协议；员工出院后继续履行试用期。

4、精神病可以作为不符合录用的身体条件；

客观情况发生重大变化：

如何证明：